ChecklisteKurzführer durchs Arbeitsrecht
Als Information was in Ihrem individuellen Vertrag geregelt sein sollte, haben wir für Sie eine Checkliste » Arbeitsvertrag für Angestellte« vorbereitet.
Das Arbeitsrecht regelt als Sonderrecht die Rechtsverhältnisse der am Arbeitsverhältnis unmittelbar beteiligten Personen, insbesondere der Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
Arbeitnehmer sind in ihrer Arbeit unselbständig. Sie stehen aufgrund eines zweiseitigen privatrechtlichen Vertrages im Dienste einer anderen natürlichen oder juristischen Person (der Arbeitgeber) und sind dieser zur Arbeit nach dessen vertragsgemäßen Weisungen verpflichtet. In den meisten Fällen stehen sie auch in einem wirtschaftlichen und sozialen Abhängigkeitsverhältnis zum Arbeitgeber, der aus diesem Grund auch besondere Verpflichtungen eingeht. Zwar sind auch viele freiberuflich Tätige den Weisungen ihrer Kunden verpflichtet. Sie tragen aber auch das Risiko ihrer Arbeit (z.B. beim Aquirieren von Aufträgen), das in dieser Form dem Arbeitnehmer grundsätzlich abgenommen ist.
Die rechtlichen Regelungen der selbständigen Arbeit sind im bürgerlichen Recht und vor allem auch im Handelsrecht zusammengefaßt. Das Arbeitsrecht hingegen betrifft immer nur die unselbständige Arbeit. Das Arbeitsrecht ist nicht in einem einheitlichen Gesetz im Sinne eines Arbeitsgesetzbuches (entsprechend dem Sozialgesetzbuch) niedergelegt. Soweit gesetzliche Regelungen bestehen, befinden sie sich in einer Vielzahl von Einzelgesetzen. Die überwiegende Zahl einzelgesetzlicher arbeitsrechtlicher Bestimmungen gehören dem zivilen (bürgerlichen) Recht an. Das gilt ganz besonders für die Regeln, die das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestimmen. Das Prinzip der Rechtsbeziehung rechtlich gleichgestellter natürlicher und juristischer Personen ist hierfür prägend.
Allerdings zählen auch eine Reihe von Bestimmungen im Arbeitsrecht zum öffentlichen Recht. Das sind insbesondere gesetzliche Bestimmungen, die dem Arbeitgeber besondere Pflichten auferlegen, deren Einhaltung von staatlichen Behörden (z.B. den Gewerbeaufsichtsämtern) überwacht werden muß. In aller Regel handelt es sich um Schutzbestimmungen zugunsten der Arbeitnehmer, wie das Mutterschutzgesetz, das Schwerbehindertengesetz, das Unterhaltssicherungsgesetz oder die Arbeitszeitordnung. Derartige Regelungen werden als ,,Arbeitnehmerschutzrechte" bezeichnet.
Rechtsquellen
des Arbeitsgesetzes
Kein einheitliches Gesetzbuch regelt also das Arbeitsrecht, sondern eine Vielzahl von Einzelgesetzen. Dazu kommt, daß einige wenige Rechtssätze überhaupt nicht festgehalten, sondern ,,ungeschriebenes Recht" sind. Hinzu treten auch noch die Bestimmungen, die durch Kollektivverträge - Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen - oder durch Einzelabmachungen im Wege der Vertragsfreiheit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart sind.
Darüber hinaus beeinflussen die Entwicklung des Arbeitsrechts Auslegungen bestehender Rechtssätze durch die Arbeitsgerichte und die Rechtslehre.
Gesetzesrecht geht grundsätzlich dem Vertragsrecht vor, es sei denn, das Gesetz läßt eine andere vertragliche Regelung ausdrücklich zu. Dann gilt immer, daß der Arbeitnehmer vertraglich zwar besser, nicht aber schlechter gestellt sein darf, als es das Gesetz vorsieht. So darf beispielsweise der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer den Urlaubsanspruch nicht unter 18 Werktagen pro Jahr einzelvertraglich vereinbaren, weil diese Urlaubsdauer zwingend im Bundesurlaubsgesetz festgelegt ist. Eine längere Urlaubsdauer kann dagegen problemlos im Arbeitsvertrag festgeschrieben werden. Im Bereich des Gesetzesrechts geht das Verfassungsrecht den einfachen Gesetzen vor und Bundesrecht geht dem Recht in den Ländern vor.
Unter ,,kollektivem Arbeitsrecht" wird derjenige Teil des Arbeitsrechts verstanden, der sich mit dem Recht der Sozial- und Betriebspartner im Beruf und im Betrieb befaßt und die Gesamtvereinbarungen sowie das Arbeitskampfrecht regelt. Als Sozialpartner bezeichnet man die Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände - als Interessenverbände der Arbeitnehmer und Arbeitgeber - denen in unserem staatlichen Gemeinwesen bestimmte Ordnungsfunktionen zukommen.
Der Staat hat auf diese Interessenverbände einen Teil seiner nach dem Grundgesetz durchaus möglichen Gesetzgebungsbefugnis delegiert. Diese Befugnis nehmen die Sozialpartner mit dem Abschluß von Tarifverträgen wahr, die zu einem Teil sogar mit Gesetzeskraft ausgestattet sind; insoweit wird auch von der normativen Wirkung eines Tarifvertrages ausgegangen. Mit dem normativen Teil eines Tarifvertrages werden Rechtsnormen gesetzt, die den Abschluß, den Inhalt oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen oder betriebliche oder betriebsverfassungsrechtliche Fragen oder gemeinsame Einrichtungen der Vertragspartner betreffen.
Gemeinhin wird dann von ,,Flächentarifverträgen" gesprochen, die allerdings immer mehr von einzelbetrieblichen und damit auch flexibleren Verträgen abgelöst werden. Damit setzt beispielsweise ein Gehalts-Tarifvertrag nicht mehr zwingend die Gehälter fur eine ganze Branche fest.
Vom normativen Teil eines Tarifvertrages ist der obligatorische Teil zu unterscheiden. In ihm werden die Rechte und Pflichten der Sozialpartner untereinander festgelegt. Dazu gehört beispielsweise die Friedenspflicht für die Laufzeit eines Tarifvertrages, die in dieser Zeit Arbeitskampfmaßnahmen ausschließt.
Die Regelungen des normativen Teils eines Tarifvertrages gelten - im Rahmen der Tarifgebundenheit - unmittelbar und zwingend. Sie sind unabdingbar. Abweichende Vereinbarungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind nur zugunsten des Arbeitnehmers zulässig. Dies folgt aus dem Tarifvertragsgesetz. Die Sozialpartner verfolgen die überbetrieblichen Interessen, die Betriebspartner sind für die innerbetrieblichen Belange zuständig. Das sind einerseits die Arbeitgeber und auf der anderen Seite die Betriebsräte (Personalräte im öffentlichen Dienst von Bund, Ländern und Gemeinden).
Die Rechtsstellung der Arbeitnehmervertreter ergeben sich aus dem Betriebsverfassungsgesetz. Für innerbetriebliche Regelungen (z.B. Arbeitspausen, Gleitzeit, Zeiterfassung, Kantinenpreise u.ä.) steht beiden Seiten das Instrument der Betriebsvereinbarungen zur Verfügung.
Arbeitsverhältnisse werden durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen - dem Angebot und der vorbehaltlosen Annahme - begründet. Zu beachten ist der Grundsatz der Vertragsfreiheit, wobei die Grenzen in den bestehenden Gesetzen und kollektiven Arbeitsrechtsnormen zu finden sind. Arbeitsverträge können somit schriftlich, mündlich oder durch stillschweigende (konkludente) Handlung abgeschlossen werden. Es empfiehlt sich jedoch - soweit in den Tarifverträgen nicht ohnehin vorgeschrieben - immer der Abschluß eines schriftlichen Arbeitsvertrages.
Für Arbeitsverträge mit in Gründung befindlichen Kapitalgesellschaften gelten besondere Bestimmungen. Aber auch schon vor Vertragsbeginn erwachsen ohne Rücksicht auf das Zustandekommen eines Vertrages gegenseitige Schutz-, Aufkärungs-, Sorgfalts- und Loyalitätspflichten. Der Abbruch von Vertragsverhandlungen begründet in aller Regel noch keine Schadensersatzmaßnahmen, auch wenn einer der Vertragspartner schon Aufwendungen gemacht haben sollte. Hat aber eine der beiden Parteien die oben genannten Pflichten schuldhaft verletzt, können durchaus Ansprüche zum Ersatz nachgewiesener Schäden durchgesetzt werden.
Das Interesse des Arbeitgebers, sich nach den persönlichen Verhältnissen des neuen potentiellen Mitarbeiters zu erkundigen, hat allerdings auch seine Grenzen. Diese werden aus dem Persönlichkeitsrecht abgeleitet. Somit sind nur Fragen zulässig, die in Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz oder der zu leistenden Arbeit stehen. Bei weiblichen Bewerberinnen beispielsweise sind Fragen nach deren Heirat oder Schwangerschaft unzulässig. Grundsätzlich darf auch nicht nach einer Mitgliedschaft in der Gewerkschaft oder nach Religions- oder Parteizugehörigkeit gefragt werden.
Ist das Vorstellungsgespräch beendet, erhebt sich die Frage nach Erstattung der Vorstellungskosten. Es gilt: Fordert ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer zur Vorstellung ausdrücklich auf, so hat er ohne Rücksicht darauf ob später ein Arbeitsverhältnis zustande kommt, die entstandenen notwendigen Auslagen und Verdienstausfälle zu ersetzen.
Arbeitsverträge werden zumeist auf unbestimmte Zeit abgeschlossen, das ist der Grundsatz. In bestimmten Ausnahmefällen wollen sich aber auch Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf Lebenszeit binden. Sehr häufig werden Arbeitsverhältnisse auf bestimmte Dauer abgeschlossen, die zu einem vorher genau festgelegten Datum oder beim Eintritt eines bestimmten Ereignisses enden sollen.
Zulässige Gründe hierfür sind der ausdrückliche Wunsch des Arbeitnehmers, die Erprobung des Arbeitnehmers, die Übertragung nur vorübergehender Aufgaben, die Anstellung leitender Angestellter und die Beschäftigung im Hochschulbereich.
Schließlich sind auch Aushilfsarbeitsverhältnisse, allerdings ebenfalls mit der entsprechenden sachlichen Begründung, den befristeten zuzurechnen. Das Beschäftigungs-Förderungsgesetz hat erhebliche Erleichterungen beim Abschluß befristeter Arbeitsverträge gebracht, um damit einen Beschäftigungsanreiz auszuüben. Das Recht, eine Nebenbeschäftigung aufzunehmen, kann vertraglich, tariflich oder kraft Betriebsvereinbarung eingeschränkt oder aufgehoben werden.
Die wichtigsten Pflichten der Vertragsparteien
Genauso, wie jeder gegenseitige Vertrag, verpflichtet auch der Arbeitsvertrag die Vertragsparteien zur Erfüllung der sich aus dem Vertrag ergebenden Pflichten und zur Einräumung der vertraglichen Rechte. Durch die besondere Rechtsbeziehung von Arbeitnehmer und Arbeitgeber ergeben sich im Gegensatz zu beispielsweise Miet- oder Kaufverträgen neben den Hauptpflichten der Vertragspartner auch spezifische Nebenpflichten. Die Hauptpflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung seiner Arbeitsleistung, denn die ist der Hauptgrund, weshalb das Arbeitsverhältnis seitens des Arbeitgebers geschlossen wird.
Inhaltlich besteht die Arbeitspflicht darin, daß der Arbeitnehmer sämtliche Tätigkeiten auszuführen hat, die seiner im Arbeitsvertrag näher beschriebenen Stellung im Betrieb entspricht. Diese kann sehr dezidiert einzelvertraglich geregelt oder aber nur pauschal beschrieben sein.
Daneben können aber auch allgemeingültige tarifvertragliche Regelungen von Bedeutug sein. In aller Regel hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung höchstpersönlich abzuliefern, soweit nicht ausdrücklich eine andere Regelung getroffen worden ist. Beispielsweise kann vereinbart werden, daß der Arbeitnehmer berechtigt oder verpflichtet ist, zur Erfüllung seiner Arbeitsleistung Dritte hinzuzuziehen.
Die Art der zu leistenden Arbeit ergibt sich aus dem Inhalt des Arbeitsvertrages. Der Arbeitgeber ist infolge seines ,,Direktionsrechtes" - das seine Grenzen in gesetzlichen oder tariflichen Normen hat - berechtigt, Arbeiten zuzuweisen, wobei sich der Tätigkeitsumfang aus dem vereinbarten Berufsbild ergibt.
In keinem Fall darf der Arbeitgeber die Arbeitswertigkeit einseitig ändern, wenn beispielsweise Funktionen oder die Vertretungsbefugnis eingeschränkt werden sollen. Eine Prokura aber kann in jedem Fall ohne Rücksicht auf den Arbeitsvertrag widerrufen werden.
Der Arbeitnehmer wiederum hat seinem Arbeitgeber nicht seine ganze Arbeitskraft zur Verfügung zu stellen, sondern nur im Rahmen der gesetzlichen, tariflichen, vertraglichen oder betrieblichen Arbeitszeit. Für Mehrarbeit, Vor- und Abschlußarbeiten gelten besondere Rahmenbedingungen. Von einer Verletzung der Arbeitspflicht wird dann gesprochen, wenn der Arbeitnehmer die Arbeit verspätet aufnimmt, sie überhaupt nicht beginnt oder nach einer berechtigten Unterbrechung (z.B. Urlaub, Erkrankung) verspätet oder überhaupt nicht mehr aufnimmt oder aber mit seiner Arbeitskraft zurückhält.
Von der Hauptpflicht ,,Erbringung der Arbeitsleistung" sind die Nebenpflichten zu unterscheiden. Hierzu zählen die Gehorsamspflicht, die Pflicht zur Unterlassung betriebsschädigender Handlungen, die Pflicht zur pfleglichen Behandlung der Arbeitsgegenstände sowie die Pflicht zur Verschwiegenheit.
Hauptpflicht des Arbeitgebers ist die Entgeltzahlung und der Treuepflicht steht auf Arbeitgeberseite die Fürsorgepflicht gegenüber, die bespielsweise die Abwehr von Gefahren für den Arbeitnehmer beinhaltet oder aber auch den Schutz von persönlichen Daten.
Beendigung des Arbeitsverhätnisses
Oftmals bedarf es größter Anstrengungen um ein Arbeitsverhältnis zu begründen. Es zu beenden geht manchmal ganz schnell und in den unterschiedlichsten Formen.
Gegenseitiges Einvernehmen stand am Beginn der Beschäftigung. Gleichermaßen kann auch im gegenseitigen Einvernehmen der Arbeitsvertrag aufgehoben werden. Voraussetzung ist die Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über alle Details, wie z.B. der Zeitpunkt der Beendigung, Aushändigung von Arbeitsunterlagen, Abfindungszahlung, Rechte aus Arbeitnehmererfindungen u. ä..
Ein derartiger Vertrag steht nicht in Zusammenhang mit einer Kündigung. Also gelten auch die Kündigungsvorschriften nicht.
Arbeitsverträge enden auch, wenn bestimmte vorher vereinbarte Ereignisse eintreten oder Fristen ablaufen. Befristete Arbeitsverhältnisse können durch Kündigung beendet werden, allerdings nur dann, wenn diese Möglichkeit auch vereinbart wurde. Eine fristlose Kündigung ist aber in jedem Falle möglich. Ebensowenig, wie das Erreichen der Altersgrenze, ist die bloße Unmöglichkeit der weiteren Erfüllung der Arbeitsleistung grundsätzlich kein Beendigungsgrund. Im Falle der Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit endet das Arbeitsverhältnis nicht automatisch, sondern nur durch Auflösungsvertrag oder Kündigung, sofern nicht Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen eine abweichende Regelung treffen. Schlie§lich beendet auch der Tod nicht automatisch ein Arbeitsverhältnis. Vielmehr löst der Tod das Arbeitsverhältnis auf, weil die Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer in den meisten Fällen höchstpersönlich erbracht werden muß.
Doch alle genannten Gründe treten im Arbeitsleben gegenüber der Kündigung von Arbeitsverträgen hinsichtlich ihrer Häufigkeit zurück. Sie ist eine einseitige nicht annahmebedürftige Willenserklärung, die wirksam wird, wenn sie dem Vertragsgegner zugeht. In aller Regel gilt die Kündigung als zugegangen, wenn der Empfänger die Möglichkeit zur Kenntnisnahme hat. Vorschriften, in welcher Form eine Kündigung erfolgen muß, gibt es nicht. Eine mündliche Erklärung wäre völlig ausreichend. Anders ist die Rechtslage, wenn die Schriftform einzel- oder tarifvertraglich vorgeschrieben ist. Außerdem ist eine Kündigung nur dann wirksam, wenn sie an keine Bedingung geknüpft ist, weil ansonsten der Empfänger in eine ungewisse Situation versetzt wird.
Kündigungen kommen im Arbeitsleben in verschiedener Form vor: die ordentliche (fristgerechte) Kündigung, die außerordentliche (fristlose) Kündigung und die Änderungskündigung, die das Arbeitsverhältnis aber nicht beendet.
Eine Änderungskündigung ist dann das Mittel der Wahl, wenn nicht die Entlassung des Arbeitnehmers, sondern nur die Änderung der vereinbarten Arbeitsbedingungen beabsichtigt ist. In diesem Fall wird mit der Kündigung auch gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (allerdings zu zumeist wesentlich verschlechterten Bedingungen) angeboten. Hierzu gilt es zusätzliche Handlungsanweisungen zu beachten, um evtl. den Kündigungsschutz nicht zu verlieren.
Au§erordentlich und ohne eine Frist einzuhalten kann ein Arbeitsverhältnis von beiden Vertragsparteien gekündigt werden, wenn ein wichtiger Grund hierfür vorliegt, wenn Tatsachen vorliegen, die dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum nächstmöglichen Kündigungstermin oder sogar bis zum vereinbarten Auflösungstermin nicht mehr zugemutet werden kann.
Eine Frist von zwei Wochen, ab Kenntnis der maßgebenden Tatsachen, ist aber einzuhalten. Der Kündigende muß dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich mitteilen. Hält der Arbeitnehmer die fristlose Kündigung nicht für gerechtfertigt, muß er deren Rechtsunwirksamkeit durch Klage vor dem Arbeitsgericht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung geltend machen, anderenfalls ist die Kündigung nicht mehr angreifbar.
Von der außerordentlichen und fristlosen Kündigung unterscheidet sich die ordentliche und fristgerechte Kündigung dadurch, daß die Einhaltung einer gesetzlich oder tariflich festgelegten Küdigungsfrist vorausgesetzt wird. Gesetzlich vorgeschrieben ist eine Mindestkündigungsfrist von zwei Wochen. Nur in bestimmten eng begrenzten Ausnahmefällen kann einzelvertraglich auch eine kürzere Frist vereinbart werden. Tarifvertraglich sind in aller Regel längere Kündigungsfristen auf einen bestimmten Zeitpunkt, beispielsweise zum Ende eines Kalendervierteljahres, festgelegt, deren Dauer sich nach der Betriebszugehörigkeit richten.
Die Gründe, die eine ordentliche Kündigung rechtfertigen können, ergeben sich aus dem Kündigungsschutzgesetz. Diese können in der Person (z.B. Schlechtleistung, häufige Fehlzeiten durch Krankheit) oder im Verhalten (z.B. gegenüber Vorgesetzten oder Kollegen) oder durch dringende betriebliche Erfordernisse (z.B. Personalabbau wegen Umstrukturierung) begründet sein. In diesem Falle jedoch hat der Arbeitgeber zwingend eine Sozialauswahl zu treffen. Maßgebende Faktoren hierfür sind die Beschäftigungsdauer, Lebensalter, Familienstand etc.
Gegen eine Kündigung kann der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht, wiederum binnen drei Wochen, erheben, wenn er sie sozial für nicht gerechtfertigt hält. Ist das Arbeitsverhältnis beendet, hat der Arbeitgeber die überlassenen Arbeitspapiere sowie Lohnsteuerkarte - ersatzweise eine Bescheinigung der Steuermerkmale - und das Versicherungsnachweisheft zurückzugeben. Weiterhin ist ein schriftliches Zeugnis über Art und Dauer des Beschäftigungsverhältnisses auszustellen. Auf Verlangen muß es auch über Führung und Leistung Auskunft geben.
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